合作关系和态度，行业参与者寿命和行为模式

我发现我还是偏向从行动的角度看问题，先看动态的合作方式，再看静态的关系属性。

看图说话的人型思维链

对左图表不满意，不符合一般矩阵的规范；右图表又太具体和细节，以及不喜欢这种纯分类的矩阵。

入门级：我理解的矩阵质量取决于其提供的信息，取决于为维度设计以及象限描述。比如 boston 和swot 都算是非常有名的矩阵，比如乔哈里视窗算是心理咨询和组织咨询细分领域里很重要的矩阵，

进阶级：我偏好用一个动态的思维来理解矩阵，不管是在不同的板块间需要建立循环，方法就是把问号-明星-现金牛-瘦狗，想象成一个人的婴儿-青年-中年-老年这一生；还是明确的优化目标，如果把三象限往一象限推。

不理解问题，就选择不了维度，也没必要深究维度的内涵。

不深究维度的内涵，就定义不出来合理的阈值水平。

没有维度和大致阈值做前提假设，象限里面的内容就无法确定，哪怕确定了也是一个说服力有限的矩阵框架。

没有人想基于一个说服力有限的矩阵框架，来去明确现状，定义目标，和规划下一步行动的。

具体一点。

在矩阵设计上，大多数并不理解为什么要用矩阵来解决问题，对矩阵的开发都是借用和简单类比为主。万物皆可波士顿矩阵，所以维度不选择，阈值不定义，象限例子胡乱举。比如产品设计、公司、工资，设计者都在缺乏深度思考无脑类比，更不用谈和实施的共识和具备行动的认知能力。。

• 对于工厂主来说，量价齐升的产品要加产能，量减价减的产品要减少产线配置。看似合理，但可能他连为什么要设计量价矩阵都不知道。是个产能规划问题，还是个交货准确率保障问题，甚至是一个黑灯工厂的工业工程规划问题？不同的问题怎么能用一个矩阵简单解决的，需要设计。
• 对于公司 CEO 来说，老员工等于老黄牛，不主动不负责就是小白兔，那就来一个主动性和年龄的矩阵吧。又主动负责还在公司久的，就是合伙人，不主动负责但久的就是老黄牛，新员工不知道主动不主动，得熬五年出业绩再给股票。看似逻辑自洽，但这又是一个什么问题呢？创业公司期权池，还是马上上市公司的员工激励，还是已上市公司的薪酬包方案呢？again，不同的问题需要不同的设计，先找到问题。
• 类似的案例太多了，我不想举了。

在矩阵使用上，也会有一大堆问题。同一个矩阵可以有完全不同的用法，甚至是同一个人在不同公司的用法都不同。比如 boston 矩阵在人才分类上的运用，干嘉伟是原来阿里的 coo，后来去了美团。针对所谓的明星、野狗、老油条、小白兔的矩阵分类在不同的公司有完全不同的用法。这是道德的沦丧，还是工具的失效呢？都不是。只是不能把成熟上市公司阿里的HR 视角下人才盘点的方案在创业公司的负责人任命的事情上无脑复用。

奉劝一句，连矩阵思维都掌握不了的人，就别搞人工智能了。因为推荐算法也好，强化学习也罢，都涉及到数学，都涉及到维度选择。

对于抽象能力差的人，想要去理解比如基于用户行为的可以有无限多的维度的协同过滤算法，一定会把你的 cpu 干烧的，还是老老实实喝酒吃饭卖货开会吧。这个世界太危险，赶快回火星吧。